《勞基法》修正草案，雖然已於去年十二月底在立法院三讀通過，並陸續上路，但對國內企業、勞工的衝擊才正要開始，從漲價、加班費、企業改多聘兼職員工等話題持續炒熱新聞版面，成為今年來最熱門的議題。
回顧台灣《勞基法》修法歷程，每次只要涉及到「休假、工時、加班費」等議題，都在台灣社會內造成巨大的紛爭，而且後續的影響與調整都不容小覷，例如兩千年通過「雙週八十四小時制度」時，行政院隔年也再提出配套措施，不可諱言，其實勞基法的修正吃力不討好，改革十分不容易。
最大的問題是《勞基法》是在七○年代、製造業蓬勃發展時所訂定的，難以跟上最新的科技與商業經營的演進。許多以創意、智慧、平台為主的新創產業，不僅是跨領域、跨國家、跨區域難以局限於辦公場所。《勞基法》要一體適用，恐怕再怎麼修都有人跳腳，觀念上如何調整，政府、企業與勞工都應該要一起努力。
美國尊重市場機制，政府僅要求連續七天內（一六八小時）工作多於四十小時的部份，每小時的超時薪資不得低於該員工基本時薪的一．五倍。給薪假期的部份，除了每年十天的聯邦法定假日（Federal Public Holidays），並沒有全國性的法規硬性規定，美國智庫「經濟和政策研究中心」的調查顯示，在餐飲、旅館、超市等行業工作的低收入、低技能的藍領來說，只有四十九％有帶薪的休假。但不少大公司會將優渥的休假待遇，做為吸引人才的手段，例如：在Google專職的員工，第一年到三年每年有十五天的有薪假，第四年至第六年增至二十天，超過六年的員工有二十五天，另外每年還可以申請十二周至十八周的有薪產假。
重視社會福利的德國則完全不同，法規規範的是工時上限而非最低工時。德國的《工時法》（Arbeitszeitgesetz, ArbZG）第三條規定：「受雇者於每個工作日之勞動時間不得超過八個鐘頭。」同時德國《聯邦休假法》規定，每人每年至少二十四天的有薪水休假。加上目前法定的十三天國定假日及周休二日，每年至少有一四○天的休假，根據ＯＥＣＤ的調查德國勞工每年工作時間只有一三七一小時，是全球最少的。順帶一提，因為德國休假多，其旅遊、休閒、運動的產業也十分發達，這也成為經濟成長的動能。
美德經驗都有值得借鏡之處，美國善用「競爭機制」，不硬性規定休假，使得許多大企業將休假納入員工的福利，成為吸引優秀人才的關鍵，這也是企業價值維持不墜的方式。德國則是因為假期多，勞工反而上班時更加戰戰兢兢，同時也帶動休閒產業發展。
準此，其實工時鬆綁、在家工作、彈性上班已是產業轉型下的大趨勢，台灣應該要更加重視於創造力、生產力的提升。企業要轉換思維，擺脫生產線的工作想法，將休假視為員工的福利，用以吸引人才、留住人才；員工要有向上進取心，不要停留在追求小確幸，明白競爭力來自於其為企業帶來、創造的價值，善用休假日進修、養精蓄銳，上班時更努力的展現，未來的發展才能更上一層樓；政府要跟上時代，不應用正面表列的思維，想用一套制度規範所有產業的休假制度，在鼓勵企業創新轉型之際，其實也應思考如何制訂適合台灣產業發展的創新休假制度，並用開放的心態去面對與接受。這是台灣政府、企業與社會都要學習的一課。